Empregado demitido e a Manutenção do Convênio Médico

A demissão de empregado doente é uma questão delicada e é tutelada pelo ordenamento jurídico sob 2 (dois) prismas:

  • Permanência no convênio médico.

  • Existência de Doença Profissional e/ou Dispensa Discriminatória.

Em relação à manutenção do convênio médico ao empregado demitido, esteja ele doente, ou não, o Superior Tribunal de Justiça já pacificou o entendimento de que nas hipóteses de demissão imotivada, a operadora de plano de saúde deve facultar ao empregado e seus dependentes, a prorrogação temporária no plano, desde que ele pague integralmente a mensalidade.

A permanência no plano, após a rescisão contratual é de, no mínimo, de 6 (seis) meses e, no máximo, 24 (vinte e quatro) meses.

A negativa da operadora em manter o empregado demitido no convênio, enseja a possibilidade de ingresso de ação com requerimento liminar, com mais razão ainda nos casos em que há procedimento pré agendado.

Do ponto de vista trabalhista, caberá ao advogado a análise quanto à correlação da moléstia com o trabalho e/ou a motivação da dispensa.

A caracterização de doença profissional depende de prova pericial a ser realizada na Justiça do Trabalho. Uma vez configurada, o empregado faz jus a reintegração e tem estabilidade de 12 meses após a cessação da moléstia.

Ainda com relação aos direitos trabalhistas, o ordenamento jurídico, na defesa do princípio da dignidade da pessoa humana, prevê a nulidade de dispensa de cunho discriminatório, entendendo-se como tal, aquelas decorrentes de “sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade”, ou que “suscite estigma ou preconceito”.

No nosso sentir, em tese, a demissão do empregado doente pode caracterizar-se como discriminatória, cabendo a análise no caso concreto.

Uma vez caracterizada a demissão discriminatória, o empregado poderá requerer sua reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, além do restabelecimento do convênio médico para que possa dar continuidade no tratamento médico.

Na dúvida, consulte um especialista em direito da saúde e trabalhista.

Este artigo não substitui consulta jurídica.

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